x close
Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri! Nu, multumesc Accept
×
Acest site utilizează fișiere de tip cookie pentru a vă oferi o experiență cât mai plăcută și personalizată. Îți aducem la cunoștință faptul că ne-am actualizat politicile pentru a ne conforma cu modificările propuse aduse de Directiva (UE) 2002/58/EC ("Directiva E-Privacy") si de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE ("Regulamentul GDPR").

Înainte de a continua navigarea pe www.jurnalul.ro, te rugăm să citești și să înțelegi conținutul Politicii de Cookie și Politica de Confidențialitate.

Prin continuarea navigării pe www.jurnalul.ro confirmi acceptarea utilizării fișierelor de tip cookie. Poți modifica în orice moment setările acestor fișiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookie.

DA, ACCEPT

Cu angajații la psiholog: diagnostic pentru companie

0
Autor: Diana Scarlat 17 Ian 2017 - 12:51
Cu angajații la psiholog: diagnostic pentru companie KatarzynaBialasiewicz/Getty Images/iStockphoto Young stressed woman listening psychologist's analysis
Vezi galeria foto


Psihoterapia aplicată companiilor poate avea efecte miraculoase pentru creșterea cifrelor de afaceri. Cea mai nouă metodă de diagnosticare a problemelor din companii și de evaluare a angajaților presupune lucrul direct al psihologului cu fiecare angajat și soluții personalizate pentru managementul perfomanței. Metoda de aplicare a unor strategii integrate se află la polul opus față de evaluările făcute „după ureche” de neprofesioniști care au crezut până acum că pot aplica teste psihologice sau de calcul al IQ-ului, fără a fi specialiști.

Evaluarea modernă a angajaților dintr-o companie vine la pachet cu o strategie pe termen lung, făcută pe baza unui „diagnostic” pe care expertul îl stabilește la finalul analizei. O astfel de metodă de lucru poate dura mai mult de jumătate de an și implică diverse stadii de lucru, de la contactul direct al psihologului cu fiecare angajat, până la crearea unui plan de schimbări necesare pentru a crește eficiența fiecărui angajat și a companiei. Psihologul specializat în management integrat de resurse umane este mult mai eficient decât un specialist în HR care aplică niște șabloane pe care le interpretează conform unor standarde prestabilite, fără a avea specializare ca psiholog.

 

Psihoterapie, mentoring și management

Noemy Lenghel este unul dintre puținii psihoterapeuți din România care poate face o diagnoză reală a unei companii, după o evaluare completă. Un astfel de sistem de management al performanței presupune mai multe etape și durează cel puțin șase luni, în funcție de mărimea companiei și de problemele identificate,  ca să dea cu adevărat rezultatele scontate. Psihoterapeutul lucrează cu fiecare angajat în parte și creează strategii pentru fiecare companie, în funcție de nevoile pe care le identifică. „Există o primă etapă de diagnoză organizațională, în care se face o imagine de ansamblu asupra companiei. Apoi prezint cauzele anumitor disfuncționalități pe care le-am identificat și măsurile variabile, psiho-organziaționale. La final, rezultatul se va reflecta în cifre. Procedeul de diagnoză durează aproximativ o lună, iar după prezentarea raportului se începe procesul de consultanță în managementul perforemanței. Procesul de comunicare e extrem de important. Metodele folosite sunt coaching, mentoring, training și, de asemenea, anumite exerciții desprinse cumva din psihoterapie. La final, predau know-how-ul mai departe, spre manageri, astfel încât să se mențină rezultatele constante și după ce plec eu”, explică Noemy Lenghel, consultant în managementul performanței, psiholog organizațional și psihoterapeut cu specializare în Psihoterapie Eriksoniană și Hipnoză Clinică.

 

Întrebări și teste individuale

Cei care deja au participat la evaluarea prin metoda psihologică spun că li se pare mult mai eficientă decât orice altă evaluare care s-a făcut în corporații în ultimii 10-15 ani și rezultatele vor fi, cu siguranță, pe măsura așteptărilor. „Am scris două teste, unul legat de locul de muncă, iar altul de personalitate. Unul a fost online și era nominal, cu 97 de întrebări, iar celălalt a fost foarte lung, pe hârtie, cu circa 200 de întrebări, despre ceea ce crede fiecare dintre noi despre companie. Se face un profil nominal și un profil al companiei, apoi vede unde trebuie lucrat la ffiecare om, astfel încât să facă performanță cât mai bună. Întrebările au fost despre mine, care consider că sunt prioritățile mele, dacă atunci când ajung la serviciu sunt bucuroasă sau tristă, cât timp îmi ocupă jobul, dacă sunt mulțumită. Dacă și-a dat seama că sunt anumite frustrări, undeva e o problemă, merge mai departe, înapoi, în copilărie, prin metoda psihanalitică, și descoperă de unde vine problema”, explică Andreea, expert în marketing și publicitate, care în ultimii 15 ani a lucrat în mai multe corporații. “Studiul este atât colectiv, cât și individual, pentru fiecare angajat în parte. Se stabilește care este nivelul individual de dezvoltare a competențelor fiecărui angajat în parte, astfel încât să se poată elabora un program de dezvoltare continuă a competențelor, ca să atingă performanța. Metodele folosite sunt: chestionar, interviu semistructurat, observație și testare psihologică. Verific prin surse multiple, pentru că vreau să mă asigur că analiza este obiectivă. Apoi, prin observație se face analiza postului, de unde derivă fișele de post. Din diagnoza organizațională derivă planul de acțiune, iar metoda pe care o folosesc este coachingul, care poate fi combinat cu anumite metode de psihoterapie, acolo unde este nevoie, dar aceste lucruri rămân strict confidențiale”, explică Noemy Lenghel.

 

Aberațiile cu teste de IQ copiate

Atât angajatorii din mediul privat, cât și cei din sectorul bugetar au aplicat teste de inteligență fără niciun fel de legătură cu analiza sau evaluarea pe care ar fi trebuit să o facă. În timp ce corporatiștilor li se pun în brațe teste de măsurare a IQ-ului copiate de pe Internet, angajații de la stat au fost terorizați cu teste fără vreun aviz de la psihologi, dar de care au depins mii de posturi de conducere. O astfel de metodă a fost aplicată, ilegal, chiar anul trecut, pentru toți directorii de școli și licee din țară, acțiunea aparținând Ministerului Educației. Colegiul Psihologilor a contestat testul făcut după ureche de angajații ministerului, dar sute de oameni și-au pierdut posturile, dacă au picat testul fals. Practica ezistă și în alte ministere importante din România. „Părerea mea persoanlă este că angajatul sau candidatul căruia i se aplică un test de IQ ar trebui să-și dea acordul pentru asta. Este un procedeu intruziv și este foarte important să i se explice de ce este testat în acest fel și care este relevanța acestor teste, cât la sută contează nivelul IQ-ului, pentru că nu vorbim despre deficiențe atunci când un candidat vine la angajare cu un CV din care reies anumite performanțe în carieră”, mai explică specialista. De cele mai multe ori nu se poate explica scopul testării și nici persoanele care aplică testele nu sunt specializate în acest tip de analiză. Multe dintre aceste teste sunt pur și simplu descărcate de pe Internet sau luate din cărți, fără a fi validate de specialiști. „Recomand utilizarea testelor care sunt cu lcență și au validitate, astfel încât chiar să măsoare exact ceea ce pretind că măsoară, dar pe populația din România, nu din alte țări”, explică Lenghel.

 

Evaluările sunt benefice, când sunt făcute corect

Atât companiile, cât și angajații ar avea mult de câștigat de pe urma unor evaluări bine făcute. „Evaluarea angajaților este imperios necesară. Este important să existe un sistem de evaluare a performanțelor care să fie valid, pentru că angajații au nevoie de dezvoltare pe care e important să le-o ofere companiile. Oamenii merg la muncă din plăcere, dacă sunt satisfăcuți”, explică Noemy Lenghel, psihoterapeut specializat în resurse umane și managementul performanței. Companiile trebuie să țină cont de mai mulți factori atunci când își evaluează angajații, dar și de etapele obligatorii. „Prima evaluare se face la angajare, în procesul de selecție, unde trebuie să se stabilească foarte clar care este profilul candidatului ideal, pornind de la responsabilități, trebuie să se știe ce anume trebuie să aibă candidatul în termeni de abilități, cunoștințe, aptitudini și trăsături de personalitate, astfel încât să poată face performață. După trei luni se la angajare trebuie să fie făcută încă o evaluare”, mai spune specialista.

 

Lupta cu superficialitatea în România

Metoda integrată de analiză și diagnoză a companiilor și evaluarea angajaților făcută individual se aplică în România doar de trei ani și doar de companiile foarte serioase, care nu urmăresc să bifeze niște obligații. Diferența între companii este dată, de cele mai multe ori, de nivelul de pregătire al angajaților și al șefilor, pentru că cineva slab pregătit din punct de vedere profesional nu are o putere de înțelegere care să-l determine să aleagă metode performante de evaluare, indiferent cât de benefice ar fi aceastea pentru eficiența producției și pentru binele angajaților. Cu aceste deficiențe se luptă și profesioniștii care vin cu metode inovative și trebuie să explice mai întâi de ce aceste inovații sunt necesare, într-un mediu condus mai degrabă de inerție. „Cu siguranță, în România a ajuns mai târziu această metodă integrată, dar consider că la nivel de metode folosite într-un sistem de management al performanței existente pe piața internațională, comparativ cu România, nu există diferențe, în sensul în care avem acces și noi la ele. Diferența intervine, în schimb, la modul în care este înțeleasă și aplicată metoda. Cândva, în timpul facultății, am învățat despre ce înseamnă informarea din surse primare versus surse secundare. Una este să înțelegi ce înseamnă Refulare "direct" de la Freud, iar alta e să ai pretenția că ai înțeles termenul și, implicit, și pe Freud, doar pentru că și-a fost explicat în facultate, cândva, într-o carte, scrisa de cineva. Nu este suficient, pentru a putea să vorbim despre o performanță organizațională reală, cara să includă și starea de well-being a resurselor umane, prin accesul la un program de dezvoltare continuă”, spune Noemy Lenghel.

 

Există o primă etapă de diagnoză organizațională, în care se face o imagine de ansamblu asupra companiei. În urma acestei etape, prezint cauzele și măsurile variabile psiho-organziaționale. Un astfel de program durează minimum șase luni, dar am lucrat și doi ani cu unele companii. Noemy Lenghel, psihoterapeut

 

Diagnoza Organizațională, primul pas din sistemul de management al performanței

Din perspectiva psihologiei organizaționale, s-a demonstrat că performanța este influențată sau depinde în mod direct de următorii factori: procesul de recrutare și selecție, procesul de evaluare a performanțelor, sistemul de comisionare, pârghia motivațională a angajaților (intrinsecă vs extrinsecă), Sistemul de Career Path pe care organizația îl oferă, raportat la nevoile de dezvoltare ale angajaților. De asemenea, depinde de nivelul de dezvoltare a abilităților și cunoștințelor angajaților, de nivelul de satisfacție în muncă, de nivelul de implicare în muncă, tipul de leadership, modalitatea  de comunicare, sursele de presiune percepute de către angajați, nivelul de implicare al angajaților, atitudinea față de muncă, contractul psihologic dintre angajator și angajat, interferența dintre viața personală și cea profesională, tipul de climat și cultura organizațională, programul de lucru, nivelul de asumare și aliniere la obiectivele companiei de către angajați și time management. Se adaugă profilul de personalitate al angajaților, gradul de potrivire dintre angajat și post sau gradul de potrivire dintre angajat și organizație, starea de bine psihologică a angajaților și modalitatea în care se conjugă următorii indicatori: nivel abilități om vânzări versus piață, versus produs. Prin diagnoza organizațională sunt evați toți acești predictori  de performanță, constituind o cercetare ale cărei rezultate au fost livrate într-un raport de diagnoză care a cuprins rezentarea situației organizaționale actuale, prin prisma variabilelor psiho-organizationale investigate, mai sus menționate. “În urma problemelor identificate, se proiectează un plan de acțiune, de exemplu de dezvoltare a unor competențe la angajați, prin coaching și mentoring, training, dezvoltare sistem de evaluare a performanțelor și altele. Câțiva indicatori de performanță cantitativi ar fi scăderea fluctuației de personal, ceșterea numărului de servicii vândute per om de vânzări lunar sau atingerea în mod constat a indicatorilor de performanță cantitativi ai companiei”, explică specialista Noemy Lenghel.


 

Ştiri din .ro















PUBLICITATE
 





Mai multe titluri din categorie

Euro se întărește cu optimism

Euro se întărește cu optimism
Moneda euro se întărește față de dolar, chiar și pe perioada pandemiei.  Față de anul trecut, la sfârșitul lunii mai, euro a crescut cu 5 la sută în comparație cu moneda americană. Cursul...

700 de angajați de la Omniasig au declanșat un conflict de muncă

700 de angajați de la Omniasig au declanșat un conflict de muncă
Peste 700 de salariați ai Omniasig declanșează conflictul colectiv de muncă. Angajații acuză că nu au primit de 2 ani nicio creștere salarială. Decizia vine în urma eșuării negocierile începute pe data...

Eoliană gigant în construcție

Eoliană gigant în construcție
Siemens Gamesa are în construcție cea mai mare eoliană, cu o putere de 14 MW, care va fi plasată offshore. Diametrul  va măsura 222 metri, dimensiunea paletelor turbinei fiind de 108 metri....

Curs valutar. Leul se devalorizează în raport cu euro. ROBOR rămâne stabil. Aurul se ieftinește

Curs valutar. Leul se devalorizează în raport cu euro. ROBOR rămâne stabil. Aurul se ieftinește
Banca Națională a României (BNR) a stabilit pentru astăzi un curs de referință de 4,8393 lei/euro, 4,2695 lei/dolar, 5,3923 lei/lira sterlină, 4,4587 lei/francul elvețian. Cursul de ieri transmis de BNR a...

Obligațiunile Norofert tranzacționate pe sistemul alternativ al Bursei de Valori București

Obligațiunile Norofert tranzacționate pe sistemul alternativ al Bursei de Valori București
Obligaţiunile emise de compania Norofert intră astăzi la tranzacţionare pe Sistemul Multilateral de Tranzacţionare (SMT) al Bursei de Valori Bucureşti (BVB), la trei luni de la listarea companiei pe piaţa...

Veniturile lunare pe gospodărie în 2019. La cât au ajuns cheltuielile

Veniturile lunare pe gospodărie în 2019. La cât au ajuns cheltuielile
Veniturile medii lunare pe gospodărie s-au ridicat la 4.790 lei în anul 2019, cu 12,7% mai mult faţă de perioada anterioară. Cheltuielile totale au ajuns la 4.092 lei/lună, arată datele...

Trenurile internaționale care leagă România de Ungaria și Austria s-ar putea relua de la 1 iulie

Trenurile internaționale care leagă România de Ungaria și Austria s-ar putea relua de la 1 iulie
CFR Călători discută pentru reluarea transportului feroviar cu  Austria, Bulgaria, Moldova şi Ucraina. Circulația trenurilor internaționale care leagă România de Ungaria și Austria s-ar putea relua de...

Străinii nu mai pot cumpăra terenuri agricole în România

Străinii nu mai pot cumpăra terenuri agricole în România
Camera Deputaţilor, în calitate de for decizional, a adoptat proiectul de lege privind vânzările terenurilor agricole, act normativ prin care se instituie noi condiţii pentru tranzacţiile cu terenuri agricole....

Harta firmelor. Cine sunt întreprinzătorii României

Harta firmelor. Cine sunt întreprinzătorii României
România are mai puțin de 1,5 milioane de întreprinzători, din care sub 90.000 sunt și patroni, adică au angajați în firmele lor. Cei mai mulți fondatori de firmă sunt bărbați, cu vârste de peste 30 de ani,...

Cîțu: Programul de susținere a companiilor mari, operațional în cel mult 4 săptămâni

Cîțu: Programul de susținere a companiilor mari, operațional în cel mult 4 săptămâni
Ministrul de Finanțe, Florin Cîțu, a anunțat, joi, la finalul ședinței de Guvern, că programul de susținere a companiilor mari, care are un plafon de opt miliarde de lei, va fi operațional în cel mult 4...

Seceta se extinde. 1,3 milioane de hectare afectate

Seceta se extinde. 1,3 milioane de hectare afectate
Pagubele produse de secetă se extind pe o suprafaţă de 1,3 milioane de hectare, din cele 2,9 milioane care au fost însămânţate în toamna anului 2019, a declarat ministrul Agriculturii şi...

Cei mai doriți angajatori din România. Companiile IT în topul preferințelor

Cei mai doriți angajatori din România. Companiile IT în topul preferințelor
Topul celor mai doriți angajatori din România este dominat de companii din tehnologia informației. Programul de lucru flexibil și munca de acasă sunt preferate de salariați, în contextul pandemiei de...

Curs valutar. Leul se apreciază în raport cu euro. ROBOR scade. Aurul se ieftinește

Curs valutar. Leul se  apreciază în raport cu euro. ROBOR scade. Aurul se ieftinește
Banca Naţională a României a anuțat astăzi un curs de referință de 4,8387 lei/euro, 4.3203 lei/dolar, 4.5005 lei/francul elvețian, 5.4094 lei/lira sterlină.  BNR a anunţat ieri un curs de...

Stop! Firmele mari le abuzează pe cele mici

Stop! Firmele mari le abuzează pe cele mici
Mari companii exercită abuzuri sau discriminări în relația cu frunizori sau clienți, societăți mai mici. În multe cazuri, jucătorii cu forță financiară se pot sustrage de la sancțiuni, invocând că nu au o ...
Serviciul de email marketing furnizat de