Salariu mare și muncă fără program. Tendințele anului în HR

Intensificarea procesului de digitalizare a procedurilor de HR și programul flexibil, cerut de angajați, par a fi cele mai importante caracteristici ale pieței de recrutare și, totodată, provocări pentru specialiștii în Resurse Umane, anul acesta. Procesul de transformare a industria de HR se poate observa, deja, de cel puțin cinci ani, iar la baza transformărilor a stat tehnologia, deci accesul la informații, însă pariul cu head-huntingul rămâne valabil, tocmai pentru că internetul nu aduce doar informații corecte, ci și foarte mult fals. Din acest motiv, anul 2019 poate fi și unul decisiv pentru revenirea pe piață a unor specialiști care să salveze companiile de eventuale alegeri greșite.

Fiind un an de creștere economică, 2019 aduce, în mod inevitabil, o creștere a pretențiilor angajaților și ale candidaților la locurile de muncă de pe piață. Angajatorii trebuie să țină cont de creșterile succesive ale salariului minim pe economie, din ultimul timp, corelate cu creșterea inevitabilă a prețurilor, astfel încât angajații din sectorul privat își cer și ei drepturile, mai ales pentru că acest context a apropiat salariul minim al necalificaților de cel al unui absolvent de studii superioare, cu statut de entry level în companii. Specialisții în resurse umane trebuie să se adapteze noilor fenomene ale pieței și să caute metodele de lucru cele mai bune. Anul acesta este nevoie atât de soluții pentru selecția angajaților, cât și pentru păstrarea lor în companii, având în vedere un alt fenomen specific perioadelor de creștere  economică, anume migrația către locuri de muncă mai avantajoase.

Libertatea de mișcare, o necesitate

Trendul din ultimii ani se păstrează, în privința alegerii angajaților din companii sau a candidaților la posturile disponibile, balanța aplecându-se în favoarea libertății de mișcare pe care o oferă un program flexibil și mai ales munca de acasă, acolo unde se poate. În special industriile creative, domeniul IT și meseriile liberale oferă astfel de posibilități, care sunt avantajoase, în egală măsură, atât angajatului, cât și angajatorului, fiind rentabile inclusiv prin reducerea cheltuielilor cu întreținerea spațiilor de birouri și a cheltuielilor cu deplasarea. Posibilitatea de a lucra de la distanță continuă să fie un factor diferențiator în alegerea locului de muncă, fie în cazul celor care caută un job, fie pentru cei care vor să profite de această perioadă benefică pentru a face schimbări în carieră. Deja, consultanții în HR le recomandă angajatorilor să adopte mode de lucru flexibil, pentru a avea de câștigat, în 2019. În plus, toate studiile făcute în ultimii ani, la nivel internațional, arată că angajații care lucrează de la distanță sunt cel puțin la fel de eficienți ca și cei care își desfășoară activitatea la un birou, dacă nu chiar mai eficienți, datorită puterii mai mari de concentrare pe care o au atunci când nu sunt legați de un program fix și de deplasările zilnice.

Migrația către antreprenoriat

O altă tendință care se observă, încă din anii anteriori, este migrația specialiștilor din mai multe domenii, dinspre pozițiile din zona de middle management, în companiile mari, către antreprenoriat. Oamenii cu experiență devin conștienți de valoarea lor și de relaxarea pe plan economic, pe care o dă perioada de creștere, astfel încât aleg să renunțe la a fi angajați, pentru a pune bazele unor mici afaceri. Specialiștii în HR vorbesc deja despre o schimbare în mentalitatea românilor, care reușesc să-și depășească teama de un eventual eșec și aleg să fie pe cont propriu. Marea provocare a consultanților în Resurse Umane devine, astfel, readucerea acestor specialiști în pozițiiile de middle management, dar pentru a reuși acest lucru, angajatorii trebuie să le poată oferi mai mult decât au deja ca antreprenori, inclusiv programul flexibil și venituri mai mari. Cu toate acestea, anul 2019 păstrează tendința angajărilor pe criterii de atitudine și comportament, în detrimentul performanțelor, în unele companii mari, dar numai pentru pozițiile entry level și pentru posturile care nu presupun poziții de conducere. Corporațiile fac, de câțiva ani, angajări pe baza atitudinii, a valorilor și comportamentului candidaților, nu doar pe criterii legate de calificare și rezultatele obținute până în prezent, iar metoda are menirea de a menține închegate echipele deja formate și de a duce mai departe, cu succes, o anumită cultură organizațională, considerând că abilitățile tehnice necesare postului vor putea fi asimilate ulterior. Nu întotdeauna, însă, această strategie este și cea mai bună pentru companie, mai ales atunci când cei proaspăt angajați nu pot să ajungă la performanțele echipei, fiind slabi din punct de vedere profesional, dar preferați pentru conduită. Tocmai de aceea, specialiștii în HR apreciază că interviurile bazate pe competențe profesionale vor fi în continuare cele mai întâlnite în majoritatea organizațiilor, însă candidatul ar trebui să știe de la bun început care sunt prioritățile companiei la care vor să se angajeze, pentru a putea alege, la rândul său, dacă vrea să facă parte dintr-o echipă în care se pune accent pe comportament și supunerea la regulile organizației sau, mai degrabă, pe performanțele profesionale.

Specialiștii cu multă experiență se reorientează în carieră, fie către funcții de conducere, fie către antreprenoriat. Specialiștii în HR pun accentul pe evaluarea satisfacției angajaților, prin discuții individuale periodice cu angajații și evaluări personalizate.

Potrivit unui studiu realizat recent de Deloitte România, cele mai relevante aptitudini pentru o viitoare angajare sunt cunoștințele IT avansate (21%), limbile străine (21%), cunoștințele tehnice (17%), de învățare (12%) și de comunicare (11%). De asemenea, cele mai relevante cinci aspecte care motivează la locul de muncă sunt siguranța și stabilitatea locului de muncă (87%), remunerarea (85%), încrederea colegilor, clienților, șefilor (84%), definirea clară a responsabilităților (83%) și conducerea competentă (82%).